Сверхурочные, увольнение и отпуск. Что изменилось в законе "О труде"1

Сверхурочные, увольнение и отпуск. Что изменилось в законе "О труде"
Почти полтора месяца назад, 16 августа, вступили в силу изменения к закону "О труде", которые существенно меняют отношения между работодателем и его сотрудниками. Портал Delfi рассказывает о самых важных нововведениях.

О том, что изменилось в системе оплаты труда, порядке предоставления дополнительного отпуска и увольнения, рассказывает присяжный адвокат Ивета Зелча, которая специализируется на трудовом праве и судебной практике в этой сфере. Важно понимать, что приведенные ниже разъяснения носят общий характер. В каждом конкретном случае стоит ознакомиться с оригиналом закона "О труде" (здесь) или обратиться к специалисту.

 

Новые нюансы увольнения

 

Отныне в законе четко закреплено: работник может быть незамедлительно уволен во время его отстранения от выполнения должностных обязанностей (статья 58 закона дополнена частью 7).

 

Законодательство устанавливает различные сроки увольнения работника по инициативе работодателя. Обычно сотрудника в письменном виде должны предупредить за месяц. Но установлены и более короткие сроки – 10 дней или незамедлительно.

 

По каким причинам работника можно отстранить от работы и незамедлительно уволить? Соответствующие поправки внесены в статью 103. В арсенале у работодателя следующие основания (статья 101 закона, часть 1, пункты 2, 4 или 7):

 

  • работник при выполнении своих обязанностей действовал противоправно и поэтому утратил доверие работодателя;
  • работник на своем трудовом месте находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • работник не в состоянии выполнять договорную работу по состоянию здоровья, и это подтверждается заключением врача.

 

То есть к уже ранее действующим основаниям для срочного (ранее давалось 10 дней) увольнения прибавилось "состояние здоровья". Но надо обратить внимание на обязательное условие – заключение врача.

 

Обеденный перерыв и рабочее время

 

Любой работник имеет право на перерыв в работе, если его ежедневное рабочее время превышает шесть часов. Иной порядок установлен для подростков, которым перерыв предоставляется через четыре с половиной часа работы.

 

Но законодатели решили внести изменения в часть 3 статьи 145 закона "О труде": если во время перерыва работник не может оставить свое место и использовать это время по своему усмотрению, перерыв засчитывается в рабочее время.

 

Эти изменения потребовались с учетом Директивы Европейского союза (2003/88/EK), а также на основании решения Департамента по административным делам Верховного суда Латвии (SKA-347/2016). В указанном иске речь шла о рабочем времени сотрудников Государственной пожарно-спасательной службы, которым запрещено отлучаться на обед из-за возможного срочного вызова.

 

Схожая практика наблюдается и среди дежурных врачей, поскольку их могут вызвать к пациенту в любой момент. Такие особенности в европейском законодательстве рассматриваются как составная часть обязанностей.

 

Как поясняет адвокат, работникам рекомендуют контролировать свое рабочего времени, чтобы работодатель добросовестно и в соответствии с законом вел график учета.

 

Оплаченный дополнительный отпуск

 

Всем хорошо известно, что в заранее оговоренное время работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Работник и работодатель должны договориться о времени отпуска или составить график.

 

Право на дополнительный оплаченный отпуск имеют:

 

  • все родителей детей до 14 лет – не менее одного рабочего дня;
  • родители трех или более детей в возрасте до 16 лет и родители детей-инвалидов до 18 лет – три рабочих дня;
  • сотрудник, если его работа связана с особым риском, - не менее трех рабочих дней;
  • работники на основании коллективного договора, например, если приходится работать по сменам или в ночное время, "ветераны" на конкретном рабочем месте и др.

 

Закон дополнен нормой о порядке предоставления ежегодного оплаченного дополнительного отпуска, его использовании и начисления отпускных (части 4 и 5 статьи 151).

 

Отныне действует следующий принцип: ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск, который еще не использован, можно компенсировать деньгами только при увольнении. А вот уйти в дополнительный отпуск можно лишь до ежегодного отпуска следующего года.

 

Сверхурочные компенсируют по-новому

 

Ранее в законе было четко сказано: оплата труда работников, которые привлекаются к своим обязанностям сверхурочно, осуществляется в двойном размере. На практике довольно часто стороны хотели бы договориться не о денежной компенсации, а о дополнительном выходном, что стало возможным после изменения редакции статьи 136.

 

Компенсация за сверхурочное время оговаривается между работником и работодателем в момент, когда стороны договариваются о дополнительном рабочем времени, или работодатель обязывает сотрудника выйти на работу сверхурочно. Причем, стороны могут договориться как о любой денежной компенсации, выше или ниже установленной в законе двойной ставки, так и о предоставлении оплаченного время отдыха (отгула).

 

Если же не удается прийти к компромиссу, то по закону устанавливается двойная ставка. Важный момент: размер компенсации может быть оговорен в трудовом или коллективном договорах (если решено платить больше, чем установлено в законе).

 

Оплаченное время отдыха (не всегда полный рабочий день), который предоставляется вместо оплаты, должно быть предоставлено не позднее одного месяца после сверхурочной работы. Если же у работника суммированное рабочее время, то отгул берется в следующий трудовой период, но не позднее, чем в течение трех месяцев.

 

Среди новинок закона – работник и работодатель могут договориться, что оплаченное время отдыха (отгул) зачисляется к ежегодному отпуску. Если это время не выбрано, то при увольнении сверхурочная работа должна быть оплачена.

 

Адвокат поясняет: на практике работник может сверхурочно трудиться, скажем, три часа. Поэтому надо заранее договориться с работодателем, что на следующий день работник может выйти на работу на три часа позже.

 

Запрет на работу у конкурентов

 

Латвийское законодательство дает работодателю возможность запретить сотруднику после увольнения работать на конкурентов или создать собственный проект в той же сфере. Это вполне логично, если, например, такой работник владеет знаниями, которые могут нанести вред прежнему работодателю.

 

Теперь законодатели уточнили эту норму. Согласно поправкам к статье 84, четко определяется цель ограничения конкуренции и особо подчеркивается, что в распоряжении увольняющегося работника должна быть тщательно охраняемая информация.

 

Также уточнена обязанность работодателя выплачивать компенсацию при запрете на работу у конкурентов. Такая компенсация предусмотрена, но не расчете при увольнении, а после - в виде ежемесячных выплаты на протяжении оговоренного срока.

 

Компенсацию можно не выплачивать, но работодатель об этом должен предупредить сотрудника перед или в момент ознакомления с распоряжением об увольнении, а также в момент обоюдного расторжения трудового договора.